Une entreprise "durable" repose sur les trois piliers que sont l'économie, l'environnement et le social. L'égalité des chances entre femmes et hommes constitue un aspect important de ce "troisième pilier". Afin de saisir l'état actuel de la question de l'égalité entre femmes et hommes dans les plus importantes entreprises suisses, l'association ACTARES et le bureau d'études UND ont mené, au printemps 2002, une enquête sur ce thème. Parallèlement, des associations d'actionnaires responsables d'autres pays européens ont suivi une démarche similaire. L'enquête est menée pour la première fois. La participation s'est montée à 16,6% (soit cinq entreprises: Credit Suisse Group, Clariant, Sika, Swiss Re, UBS), un taux de retour en dessous de nos attentes. Néanmoins, les questionnaires envoyés ont permis de tirer quelques conclusions sur l'état de l'égalité des chances et ont fourni des informations sur les mesures mises en oeuvre par les entreprises ayant répondu au questionnaire.

Egalité femmes-hommes: traits généraux

La structure du personnel des cinq entreprises citées ci-dessus confirme une situation déjà connue: le pourcentage de femmes actives dans le secteur de la finance et des assurances est plus élevé que dans l'industrie. Plus on monte dans les échelons hiérarchiques, plus le pourcentage de femmes diminue. Les mandats dans les conseils d'administration sont presque exclusivement en des mains masculines. On observe peu de changements dans le temps. Pas de nouveauté non plus sur la question du partage du temps de travail. Les places de travail à temps partiel se trouvent en effet dans les niveaux les plus bas de la hiérarchie et restent presque exclusivement du domaine féminin. On observe cependant des différences d'une entreprise à l'autre. Alors que dans certaines, le travail à temps partiel est réservé aux postes d'exécution sans fonction de responsabilité, dans d'autres il est également possible pour les cadres et, dans certains cas, accessibles aux hommes. En ce qui concerne les conditions d'engagement, la situation varie d'une entreprise à l'autre (contrat de travail individuel et/ou convention collective). On constate positivement que malgré les différences, il y a relativement peu d'employées et d'employés engagés à l'heure avec des temps de travail non fixés à l'avance. Seule UBS est à même de donner, selon le genre (hommes/femmes) et le niveau hiérarchique, des informations différenciées sur le budget consacré à la formation continue. La répartition selon le genre montre que pour les hommes et les femmes, les sommes à disposition sont très différentes. Dans la plupart des entreprises, le taux de rotation du personnel féminin est plus élevé que celui du personnel masculin. L'enquête ne pose pas de questions directes sur la manière dont les rémunérations sont réparties selon le genre et le niveau hiérarchique: les entreprises sont en général peu enclines à fournir ce type de données. En revanche, il leur a été demandé des informations sur la manière de fixer les salaires et la transparence autour de ce processus. Trois entreprises indiquent que leurs grilles des salaires se fondent sur un système d'évaluation qui assure une rémunération égale aux femmes et aux hommes. Une quatrième indique faire appel à un organisme extérieur pour l'établissement d'une grille équitable des rémunérations. Bien que deux entreprises informent leur personnel sur le système des salaires, aucune ne cultive une transparence absolue dans le domaine.

Principes généraux et mise en oeuvre

Le questionnaire pose ensuite des questions sur les mesures prises pour favoriser l'égalité entre femmes et hommes ainsi que la compatibilité entre vies professionnelle et familiale. Toutes les entreprises qui ont participé à l'enquête affirment souscrire à un ou plusieurs documents officiels relatifs à l'égalité des chances. Presque toutes font référence à leurs lignes directrices. Les trois entreprises (Credit Suisse Group, UBS, Swiss Re) qui ont fourni un rapport social ou un rapport de durabilité s'expriment également dans ces documents de manière plus ou moins approfondie sur l'égalité des chances. Il existe des documents internes qui servent de base à la mise en oeuvre de l'égalité. Sur cinq entreprises, trois ont créé des départements chargés, exclusivement ou partiellement, de la question de l’égalité des chances. Les personnes en charge de ces postes sont directement sous la responsabilité de la direction générale et lui font rapport directement. Parallèlement à l’aspect conseil, leurs compétences et cahiers des charges sont les suivants:

• Conseil et coaching des responsables exécutifs et des responsables du personnel;

• Organisation de séminaires sur la question de l'égalité et sur d'autres thèmes apparentés;

• Rôle d'interlocuteur/interlocutrice privilégié-e pour les questions d'égalité, office de coordinateur/ coordinatrice et de médiateur/médiatrice en général et prise en charge également de questions particulières comme le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, ainsi que de problèmes sociaux.

Objectifs concrets de mesure des progrès

Seuls le Credit Suisse Group et Swiss Re disposent déjà d'un plan de mesures concrètes pour promouvoir l'égalité des chances et la compatibilité entre vies professionnelle et familiale. Le Credit Suisse Group est la seule entreprise qui indique disposer d'objectifs concrets annuels. Swiss Re a mis en oeuvre dès 1995 le programme en six points "Taten statt Worte" (Projet "Des paroles aux actes", connu en Suisse romande sous le nom de "PACTE"). Il comprend différentes mesures dont l'établissement d'un département de l'égalité, la mise sur pied de campagnes de recrutement spécifiques aux femmes, l'augmentation des femmes aux postes d'encadrement, l'offre de formes de travail permettant de rendre compatibles vies familiale et professionnelle. Il n'y a pas d'objectifs quantitatifs, néanmoins, le nombre de femmes aux postes d'encadrement et de direction a visiblement augmenté depuis 1995. Quand on interroge les entreprises sur les mesures spécifiques qu'elles prennent en faveur de l'égalité des chances, il apparaît clairement que le Credit Suisse Group et Swiss Re sont les plus conscientes du manque de femmes aux postes d'encadrement et de direction et qui ont donc développé des activités pour y remédier. Toutes les entreprises se sont engagées pour lutter contre le harcèlement sexuel, sexiste ou moral. Quatre des cinq entreprises disposent d'un règlement à ce propos. Quatre entreprises offrent à leurs employées des congés de maternité qui vont audelà de ce qui est requis par la loi. Trois ont mis sur pied leurs propres crèches et participent également au financement de structures de garde externes à l'entreprise. Pour trois entreprises, la capacité à promouvoir l'égalité des chances fait partie des critères d'engagement ou de promotion des cadres. Enfin, une entreprise, active dans le secteur de la construction, a participé à une initiative dont le but est de rendre les professions techniques plus attractives pour les femmes. Quelques entreprises font usage ici et là de langage épicène 2. Cet effort se limite bien souvent aux chapitres où il est fait mention des "collaboratrices et collaborateurs". Ailleurs, on ne trouvera que des "chers actionnaires" et "nos clients".

Refus de répondre

Le rapport ne se limite pas à l'analyse des réponses proprement dites mais s'attache également à étudier les raisons avancées par les entreprises pour justifier leur refus de répondre. Parmi celles-ci, on relèvera: le manque de ressources (humaines et matérielles), l'absence de données sous la forme requise, le trop gros engagement requis pour répondre au questionnaire, des réorganisations en cours ou encore le souci de la confidentialité. Une nouvelle enquête est prévue fin 2003.

Egalité des chances entre femmes et hommes dans les entreprises suisses